Le salarié, son agent, la formation

Après le BYOD, qui a fait entrer les smartphones personnels dans l’entreprise, puis le BYOAI, qui y a introduit les usages privés de l’intelligence artificielle, une troisième vague se profile : le BYOA. Meta vient d’en donner un aperçu avec Muse, son agent personnel capable d’apprendre à connaître son utilisateur et d’agir pour lui. Cette fois, le collaborateur n’apporterait plus seulement son équipement ou son IA : il arriverait avec un agent qui le connaît et sait déjà travailler avec lui. Les frontières entre privé et professionnel se brouillent un peu plus ; pour la formation, une question nouvelle apparaît : que devient la compétence lorsqu’elle se construit aussi dans la relation entre un salarié et son agent ?

L’irruption du smartphone personnel dans l’entreprise avait posé un problème inédit. Le terminal professionnel fourni et contrôlé par l’employeur cédait du terrain à un objet appartenant au salarié, utilisé indifféremment pour consulter ses photos, sa banque, ses e-mails ou les données de son entreprise. Sécurité, confidentialité, propriété des données, effacement à distance, disponibilité hors temps de travail : les entreprises ont progressivement inventé les règles du BYOD et des solutions techniques pour séparer tant bien que mal les deux univers. Le même débordement s’est reproduit avec l’IA générative. Comme l’analysait récemment « Bring Your Own AI », les collaborateurs n’ont pas attendu que leur employeur leur fournisse une IA pour l’utiliser professionnellement. Une troisième étape se prépare désormais. Avec le BYOA, l’entreprise n’accueillerait plus seulement l’outil personnel du salarié, mais un système progressivement personnalisé par celui-ci. Le problème du BYOD revient, mais avec une différence majeure : le smartphone transportait de l’information ; l’agent peut apprendre, mémoriser et agir.

Muse en fournit un bon déclencheur. Meta présente son nouvel agent personnel comme capable d’intervenir dans les applications utilisées quotidiennement, d’envoyer des e-mails, de réserver un voyage, de remplir des formulaires ou d’effectuer des achats. Il peut poursuivre certaines tâches en arrière-plan. Surtout, l’ambition affichée est celle d’un agent qui apprend progressivement à connaître son utilisateur : ses conversations lui permettent de retenir ce qui compte pour lui et d’affiner ses suggestions et ses actions. L’utilisateur choisit les applications auxquelles Muse peut accéder et les permissions accordées. Le passage dans l’univers professionnel soulève immédiatement une série de questions. Quelles applications d’entreprise un agent personnel pourrait-il consulter ? Quelles informations professionnelles pourrait-il mémoriser ? À quelles données personnelles pourrait-il simultanément avoir accès ? Quelles actions serait-il autorisé à exécuter ? Avec le BYOD, il fallait empêcher les données professionnelles de se promener sur un téléphone mal protégé. Avec le BYOA, il faudra peut-être empêcher un agent qui traverse les deux univers de les mélanger. La porosité ne concerne plus seulement les données : elle touche leur interprétation et les actions qui en découlent.

Le smartphone avait déjà sérieusement malmené les frontières du bureau et du temps de travail. Il avait rendu possible la consultation d’un e-mail professionnel le dimanche soir et contribué, en France notamment, à faire émerger la question du droit à la déconnexion. L’agent personnel pousse le paradoxe beaucoup plus loin. Que se passe-t-il lorsqu’un salarié confie à 18 heures une tâche professionnelle à un agent qui la poursuit après son départ ? L’entreprise peut-elle demander qu’une tâche soit lancée le soir pour être prête le lendemain matin ? À partir de quel moment l’agent personnel cesse-t-il d’être personnel lorsqu’il travaille quotidiennement avec les systèmes de l’employeur ? Et pourquoi le salarié accepterait-il nécessairement l’agent fourni par l’entreprise si le sien le connaît mieux ? La solution consistant à séparer strictement les deux mondes — un agent privé et un agent professionnel — rappellerait celle des deux smartphones. Elle serait rassurante pour l’entreprise, mais peut-être peu compatible avec la promesse même de l’agent personnel : construire dans la durée une connaissance suffisamment riche de son utilisateur pour mieux l’assister.

C’est probablement là que le parallèle avec le smartphone atteint sa limite. Un téléphone personnel peut être remplacé ; ses données sont sauvegardées et transférées. Un agent utilisé pendant plusieurs années pourrait accumuler autre chose : des préférences, des routines, une connaissance des façons de travailler, des sources privilégiées, des habitudes d’organisation et un historique d’interactions. Il ne faudrait pas confondre cette mémoire avec la compétence du collaborateur. Mais elle peut en constituer une extension opérationnelle. Imaginons alors le départ d’un commercial après trois années passées avec son agent personnel. L’entreprise doit-elle pouvoir exiger que certaines informations soient oubliées ? Comment distinguer ce qui relève de l’expérience acquise par le salarié de ce qui a été mémorisé par son agent ? Et que signifie, pour son nouvel employeur, accueillir ce binôme déjà constitué ? Le sujet croise celui du « Task crossover – opportunité ou menace pour la fonction formation ? », mais le déplace : la question n’est plus seulement de savoir quelles tâches passent de l’humain à l’IA. Elle porte sur ce qui se construit progressivement dans leur interaction et sur la possibilité de l’emporter avec soi.

Le Learning se retrouve ainsi devant un objet assez inhabituel. Jusqu’à présent, il pouvait considérer que la compétence appartenait à la personne, tandis que les outils nécessaires à son exercice étaient généralement fournis par l’organisation. L’agent personnel brouille cette distinction. Si une partie de la performance provient progressivement du couple formé par le collaborateur et un agent personnalisé, évaluer uniquement le premier devient moins évident. Même question pour l’onboarding : faut-il seulement apprendre au nouvel arrivant les méthodes et connaissances de l’entreprise, ou intégrer aussi l’agent avec lequel il a déjà appris à travailler ? Le recrutement pourrait lui-même être affecté si deux candidats disposant de compétences comparables obtiennent des performances différentes grâce à la qualité de leur environnement agentique personnel. La formation pourrait enfin changer de cible : développer la capacité du collaborateur à travailler avec son agent, mais aussi lui apprendre à transmettre à celui-ci les bons contextes, les bonnes règles et les bonnes limites. Les entreprises ont fini par apprendre à gérer le Bring Your Own Device. Elles commencent à composer avec le Bring Your Own AI. Le Bring Your Own Agent leur posera probablement des problèmes autrement plus délicats, parce que l’objet qui franchira la porte de l’entreprise aura déjà appris quelque chose de celui qui l’accompagne. Pour le Learning, une frontière nouvelle apparaît : distinguer ce que l’entreprise doit apprendre au salarié de ce que le salarié apprend à son agent.